Xây dựng quy trình đánh giá nhân viên như thế nào?
Quy trình đánh giá nhân viên là một trong những khâu quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp nhà quản trị nắm được hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên, nhóm dự án, phòng ban trong doanh nghiệp. Từ đó xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
Bài viết dưới đây sẽ giúp nhà quản trị xây dựng quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả, phù hợp với doanh nghiệp của mình.
Table of Content
1. Thiết kế mẫu đơn đánh giá
Bước đầu tiên trong quy trình đánh giá nhân sự là thiết kế mẫu đơn hoàn chỉnh, và chỉ tập trung vào những yếu tố cần thiết. Thêm vào đó, doanh nghiệp nên thiết kế mẫu đơn đánh giá theo các cấp độ gồm:
- Mẫu đơn đánh giá cho nhân viên:
Đối với cấp bậc nhân viên, bạn nên chú trọng đánh giá các nhân tố gồm kỹ năng, chất lượng, kiến thức, đầu mục công việc, và thái độ hợp tác với đồng nghiệp.
Mỗi yếu tố, bạn nên đưa ra khoảng 5 thang điểm đánh giá như: quá thấp, chưa đạt yêu cầu, đạt yêu cầu, trên yêu cầu, và hoàn thành yêu cầu xuất xắc.
Lưu ý thêm, nên để khoảng cách vài dòng cho mỗi cột đánh giá để ghi chú tại sao nhân viên ở mức đó.
- Mẫu đơn đánh giá cho cấp quản lý:
Ngoài đánh giá những yếu tố cơ bản, bảng đánh giá của cấp quản lý nên thêm vào kỹ năng lãnh đạo gồm khả năng làm việc nhóm, thúc đẩy tinh thần nhân viên, theo dõi công việc, báo cáo đúng hạn, khả năng tư duy, giải quyết các vấn đề.
2. Đưa ra các chỉ tiêu đánh giá
Để dễ dàng đưa ra các chỉ tiêu đánh giá, bạn có thể dựa vào bảng mô tả công việc để quy đổi hiệu suất mà nhân viên đạt được về số lượng lẫn chất lượng. Đây cũng được xem là một trong các bước trong xây dựng quy trình đánh giá nhân viên
Chẳng hạn, nhân viên bán hàng sẽ có bảng mô tả công việc là tương tác và tư vấn khách hàng với yêu cầu cụ thể như:
- Số cuộc gọi mỗi ngày là 50
- Trao đổi email là 20
- Gửi báo giá là 10
Bên cạnh đó, ngoài các chỉ tiêu đánh giá công việc, bạn cũng có thể dựa trên tác phong đi làm của nhân viên để đưa ra kết quả như giờ giấc đi làm có theo quy định công ty không. Hoặc nếu có một vài yếu tố chỉ có thể đo lường bằng định tính như thái độ ứng xử với đồng nghiệp, và bạn nên ghi ra những điểm cần cải thiện ngay trong bảng đánh giá để nhắc nhở sửa đổi.
Vì vậy, bạn nên xác định các chỉ tiêu đánh giá gồm:
- Số lượng công việc của nhân viên
- Chất lượng công việc hoàn thành
- Tác phong chấp hành quy định công ty
- Thái độ ứng xử
3. Cách thức triển khai đánh giá
Trước khi đánh giá nhân viên, bộ phận nhân sự nên cân nhắc cách thức triển khai như thế nào để thật chuyên nghiệp:
- Nhận xét như thế nào là hợp lý?
- Đánh giá như thế nào để tạo độ thuyết phục cao?
- Tạo thảo luận, trao đổi giữa các nhân viên ra sao?
Nếu không có được quy trình đánh giá nhân sự chỉnh chu, thì sẽ thiếu đi sự tin tưởng từ phía nhân viên. Vì vậy, doanh nghiệp cần lưu ý một vài điểm dưới đây khi triển khai đánh giá:
- Không nên đưa ra những nhận xét có ý xúc phạm, hoặc gây ảnh hưởng đến cảm xúc của nhân viên. Thay vào đó, chỉ nên đánh giá điểm mạnh, yếu của nhân viên.
- Đánh giá sẽ được ghi nhận tốt hơn khi nhà quản lý đồng thời đưa ra góp ý, đề xuất cải thiện dành cho nhân viên của mình
- Định rõ những điểm có thể và không thể chấp nhận được về thái độ làm việc, chất lượng công việc… Dành thời gian cho nhân viên sửa chữa, cải thiện cũng như đánh giá lại từ phía doanh nghiệp.
- Cho nhân viên cơ hội để biết được những gì có thể chấp nhận được về thái độ làm việc, chất lượng công việc, và cái gì không thể… để cải thiện. Hãy cho họ thời gian để sửa chữa, cũng như được đánh giá lại.
- Nên tạo điều kiện để nhân viên nêu ý kiến, phản hồi sau khi nhận kết quả đánh giá.
Một quy trình đánh giá nhân sự chuyên nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp, nhà quản lý hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của người lao động, từ đó có chiến lược phù hợp để xây dựng đội ngũ ngày càng vững mạnh.
4. Chính sách khen thưởng rõ ràng
Mục đích của việc đánh giá trong quy trình đánh giá nhân viên là để khen thưởng cho những cống hiến của nhân viên với doanh nghiệp, cũng như sàng lọc những cá nhân thế hiện chưa tốt. Do đó, bộ phận chuyên trách nên rõ ràng về phần thưởng cho nhân viên được đánh giá tích cực như thưởng năng suất, tăng lương,…
Ngược lại, những nhân viên thành tích kém sẽ có cơ hội cải thiện và đánh giá lại. Nhưng nếu họ vẫn không có biểu hiện tốt hơn thì phòng ban chuyên trách nên áp dụng chính sách:
- Thư cảnh báo
- Kiểm điểm
- Đình chỉ ở cấp độ nặng
- Cho thôi việc
Nhân viên sẽ cảm thấy năng lực của mình được công nhận, sẵn sàng cống hiến cũng như có trách nhiệm cao trong công việc. Đây là cũng một trong những cách giữ chân nhân tài hiệu quả mà bạn cần quan tâm mục đích của việc đánh giá trong quy trình đánh giá nhân viên là để khen thưởng cho những cống hiến của nhân viên với doanh nghiệp, cũng như loại bỏ những cá thể làm việc kém.
Do đó, bộ phận chuyên trách nên rõ ràng về phần thưởng cho nhân viên được đánh giá tích cực như thưởng năng suất, tăng lương,…
5. Đưa thời gian đánh giá cụ thể
Nếu bạn đã xây dựng được một quy trình đánh giá nhân sự chỉnh chu, thì bạn nên đưa ra thời gian sẽ áp dụng theo tháng, quý hoặc năm để phòng ban chuẩn bị tốt nhất. Thông thường, thời gian đánh giá sẽ diễn ra mỗi hai quý một lần với khối lượng công việc đủ lớn để đánh giá, hoặc mỗi năm một lần.
Một quy trình đánh giá nhân viên chuyên nghiệp sẽ mang đến nhiều lợi ích cho doanh nghiệp cũng như cải thiện năng suất nhân viên. Và đây là quy trình không thể thiếu của bộ phận nhân sự để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển xa hơn.
Với BEMO, chúng tôi sẽ giúp các doanh nghiệp trải nghiệm phân hệ quản trị nhân sự với tính năng đánh giá tối ưu, cùng chi phí hợp lý trước khi quyết định triển khai ERP. Bemo mong rằng bài viết đã đóng góp thêm ý tưởng cho doanh nghiệp của bạn về quy trình đánh giá nhân viên.
