Quản lý hiệu suất nhân viên: tránh sai lầm, nâng cao hiệu quả

Quản trị hiệu suất là một trong những vấn đề quan trọng khi nhắc đến quản trị nói chung. Không biết cách quản trị hiệu suất, doanh nghiệp khó mà đo lường hiệu quả công việc cũng như khai thác các nguồn lực tối ưu hơn. Trong bài viết này, BEMO sẽ chỉ ra 3 sai lầm trong quản lý hiệu suất nhân viên và giải pháp xử lý vấn đề.

1. 3 sai lầm trong quản trị hiệu suất

Nhiều doanh nghiệp thường mắc phải 3 sai lầm trong quản trị gây ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức. Cụ thể:

1.1. Thiếu chỉ tiêu thực hiện

Đặt chỉ tiêu cho công việc của nhân sự đóng góp phần lớn để tổ chức đạt được mục tiêu chung. Chẳng hạn, phòng kinh doanh gắn liền với doanh số, bộ phận sản xuất thì phải cam kết số lỗi trên một ngàn đơn vị sản phẩm, hoặc phòng Marketing sẽ chịu trách nhiệm cho chiến lược tung sản phẩm mới. Những chỉ tiêu trên cần hướng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp. 

Thực trạng, hầu như các doanh nghiệp SMEs đều thiếu vắng chỉ tiêu cụ thể, mà cấp lãnh đạo chỉ đưa ra mục tiêu chung chung. Ví dụ, quản lý bán hàng chỉ đặt ra mục tiêu là tăng doanh thu trong tháng Một, mục tiêu như vậy không rõ ràng và làm cho nhân viên lúng túng không biết đạt bao nhiêu mới đủ. 

Hoặc đề ra các mục tiêu khó đo lường như hiệu quả mối quan hệ khách hàng, phải đòi hỏi mất nhiều năm mới có thể tạo dựng. Vì vậy, phòng ban chuyên trách lại đặt mục tiêu xây dựng mối quan hệ với khách hàng trong một năm tới, mục tiêu rất mơ hồ đối với nhân viên, khiến họ làm việc kém hiệu suất vì không xác định rõ chỉ tiêu cụ thể.

1.2. Mục tiêu 1kg, phần thưởng 1 lạng

Điều gây giảm sút hiệu suất của nhân viên là phần thưởng không xứng đáng với công sức họ bỏ ra để đạt mục tiêu. Do đó, nhà quản trị nên nhớ rằng phần thưởng là động lực quan trọng thúc đẩy hiệu suất nhân viên. Doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều hình thức như thăng chức, tăng lương, bồi dưỡng thêm, du lịch, tổ chức các khoá học kỹ năng,…

Bên cạnh đó, khi doanh nghiệp đưa ra định hướng mới, mục tiêu đã khác so với ban đầu mà vẫn giữ nguyên chính sách khen thưởng, thì sẽ ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên, kết quả chất lượng đầu ra suy giảm.

1.3. Thiếu thách thức trong công việc

Đối với một số nhà quản lý, vì lo ngại năng lực nhân viên không thể đáp ứng được những mục tiêu khó khăn, họ chọn cách hạ thấp tiêu chuẩn mục tiêu để phù hợp với đội ngũ. 

Đây là một tư duy sai lầm. Nhiệm vụ thiếu thách thức không tạo ra động lực vượt khó cho nhân viên, cũng như cho bản thân người quản lý. Thay vào đó, cấp quản lý phải đặt áp lực mục tiêu, cho nhân viên biết mức độ quan trọng công việc họ cần làm. Tuy nhiên, nhiệm vụ đưa ra cần đảm bảo nhân viên phải có khả năng hoàn thành, tức là cấp quản lý cần nắm rõ điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Bạn có thể tham khảo thêm cách giao việc hiệu quả cho nhân viên tại đây

2. Giải pháp quản lý hiệu suất nhân viên hiệu quả

Một người quản lý đòi hỏi phải có cái nhìn tổng quát về hiệu suất, năng lực của cấp dưới, và tạo động lực để cả đội làm việc hưng phấn hơn. Những giải pháp về quản trị hiệu suất sau đây sẽ có ích cho công việc của các nhà quản lý.

• Truyền thông giá trị cõi lõi

Những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp gồm tầm nhìn và sứ mệnh, sẽ là động lực thúc đẩy năng suất của nhân viên, họ sẽ luôn dựa vào đó để nỗ lực trong công việc. Điển hình như Microsoft, toàn bộ nhân viên đều phải ghi nhớ 6 giá trị cốt lõi và thực hiện chúng trong mỗi công việc.

• Hoạch định mục tiêu chung và liên kết mục tiêu cụ thể cho nhân viên

Để xây dựng mục tiêu năm, mỗi nhân viên và từng phòng ban phải tự cam kết mục tiêu hàng năm của mình. Thông thường, mọi người sẽ chọn những việc mà họ có thể thực hiện được. Vì vậy, ban lãnh đạo sẽ quyết định mục tiêu chung của toàn công ty sau cuộc họp chốt với các trưởng bộ phận. 

Để đạt hiệu quả, khi giao mục tiêu cho nhân viên, cấp quản lý phải đưa ra lý lẽ thuyết phục mục tiêu ấy khả thi đối với mỗi người, đưa ra các hỗ trợ cần thiết nếu nhân viên cần. Hãy đảm bảo các mục tiêu khi giao xuống phải rõ ràng, có thể đo lường, đồng thời phải có chính sách khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên theo mức độ hoàn thành.

• Đưa ra đánh giá hiệu suất

Cấp lãnh đạo hãy đưa ra đánh giá hàng tuần, hàng tháng tùy vào đặc thù công việc. Sau 6 tháng, ban lãnh đạo, cấp quản lý và nhân viên cần ngồi lại với nhau, đưa ra các đánh giá chính thức, cũng như góp ý kịp thời để nhân viên đạt được các cam kết đã đề ra. Hệ thống quản trị ERP sẽ là lựa chọn tuyệt vời giúp theo dõi quá trình và đánh giá kết quả công việc của mỗi nhân viên.

• Chế độ lương thưởng phù hợp năng lực

Chế độ lương thưởng rất quan trọng, có thể xem là động lực chính thúc đẩy hiệu suất nhân viên. Doanh nghiệp có thể áp dụng chiến thuật khen thưởng như Microsoft dành cho cả đội nhóm chứ không chỉ mỗi cá nhân. Các nhóm phải có mục tiêu riêng, thành viên trong nhóm nhận chỉ tiêu nhiều thì sẽ được thưởng nhiều hơn. Mấu chốt toàn bộ cam kết phải xuất phát từ mục tiêu chung của công ty.

• Phát triển đội ngũ nhân sự

Con người là yếu tố quan trọng làm nên thành công của doanh nghiệp, doanh nghiệp nên đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên. Cấp lãnh đạo khi tuyển dụng cần phải tính toán được cần bao nhiêu thời gian để họ có thể thăng tiến, và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp.

• Tin tưởng nhân viên

Nhân viên tự chịu trách nhiệm và đảm bảo cam kết, là cách hiệu quả để tăng hiệu suất, nhưng vẫn cần có sự tín nhiệm đến từ quản lý. Cấp quản lý đừng nên kiểm soát, áp đặt nhân viên vào khuôn khổ kế hoạch, thay vào đó hãy để họ linh hoạt, hoặc có thể chia sẻ một phần công việc cho họ. Hành động này sẽ khiến nhân viên cảm thấy mình có năng lực và được tin tưởng. 

• Khắc phục nỗi sợ

Cấp trên tài ba là người hỗ trợ nhân viên hoàn thành mục tiêu với kết quả tốt nhất, không gây ám ảnh hay sợ hãi lên cấp dưới. Nếu nhân viên cảm thấy áp lực, sợ bị sa thải khi mắc sai lầm, sẽ không thể có kết quả làm việc tốt và gây ảnh hưởng đến công việc chung. Cấp quản lý nên xây dựng một môi trường làm việc thoải mái, tự do bày tỏ quan điểm trong các cuộc họp, và phải biết cách lắng nghe ý kiến của nhân viên. Như vậy, nhân viên sẽ tích cực đóng góp hơn cho công việc và có thể nghĩ ra nhiều ý tưởng đặc sắc. 

• Sa thải những nhân viên yếu kém

Không thể nói doanh nghiệp hà khắc khi ra quyết định sa thải các nhân viên yếu kém, vì họ là những người làm ảnh hưởng đến tập thể. Dấu hiệu dễ nhận thấy của những nhân viên nhác việc như “nào phải nhiệm vụ của tôi”, “tôi đâu được trả tiền cho việc ấy”, và các trường hợp tương tự. Những hành động và tư tưởng của họ sẽ tạo ra một “văn hóa” xấu cho doanh nghiệp, làm giảm năng suất của cả đội. Nhà quản lý giỏi sẽ biết khi nào nên sa thải những nhân viên lười nhác và tuyển dụng người phù hợp hơn đồng hành cùng đội. 

• Trao quyền thay vì thao túng

Không thể phủ nhận nhân viên sẽ cảm thấy tự tin và thoải mái hơn khi được cho quyền quyết định trong công việc. Nếu cấp trên nắm hết quyền lực thì nhân viên không thể ra quyết định và phải quay lại thăm dò ý sếp, gây mất thời gian và bị đánh giá hiệu quả công việc kém. 

Đây là những nhận định không quá mới, nhưng luôn luôn đúng và hầu như chưa được áp dụng nhiều ở các doanh nghiệp. Vậy nên, BEMO hy vọng bài viết này sẽ thúc đẩy các cấp quản lý cân nhắc về các quan điểm quản lý hiệu suất của mình, áp dụng giải quyết vấn đề hiệu suất mà tổ chức mình đang gặp phải.