nam-mo-hinh-quan-tri-nhan-luc-hieu-qua-nhat-hien-nay

5 mô hình quản trị nhân lực hiệu quả nhất hiện nay

Trong thời đại kỷ nguyên số, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Một mô hình quản trị nhân lực hiệu quả sẽ là nền tảng giúp nhà quản trị tối ưu năng suất làm việc, hoàn thành các mục tiêu đề ra và tăng trưởng kinh doanh cho doanh nghiệp.

Mô hình quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một doanh nghiệp nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, đánh giá và giữ gìn nguồn nhân lực chất lượng cao. 

Tùy vào quy mô và sự phát triển của doanh nghiệp mà nhà quản trị sẽ xây dựng các mô hình khác nhau. Điều này đòi hỏi nhiều yếu tố, kỹ năng và sự khéo léo.

Trước khi bắt tay vào xây dựng mô hình cho riêng mình, hãy cùng Bemo tìm hiểu 5 mô hình quản trị nhân lực đã được nhiều doanh nghiệp áp dụng thành công dưới đây.

1. Mô hình quản trị nhân lực GROW 

Mô hình Grow
Mô hình quản trị nhân lực Grow. Nguồn: Pinterest.com

Mô hình GROW giúp các nhà quản trị có thể đưa ra định hướng, mục tiêu rõ ràng cho sự phát triển của nhân viên. Với lộ trình đã lập ra, đội ngũ nhân viên dễ dàng nắm bắt được mục tiêu, tình hình hiện tại của doanh nghiệp từ đó có kế hoạch triển khai phù hợp. Chữ GROW được viết tắt của: Goal (Mục tiêu); Reality (Thực tế); Options (Hướng đi)/Obstacles (Trở ngại); Way forward (Ý chí). Để có thể áp dụng mô hình này, doanh nghiệp cần phải thực hiện 4 bước tương ứng với từng chữ cái trên:

  • Bước 1: Goal – Thiết lập các mục tiêu

Đây chính là các mục tiêu mà nhà quản trị muốn doanh nghiệp sẽ đạt được. Nhà quản lý nên chú ý trong quá trình thiết lập mục tiêu cần phải tuân thủ theo tiêu chí SMART để chọn ra được những mục tiêu phù hợp với doanh nghiệp. Tiêu chí SMART được hiểu là:

S – Specific: cụ thể, dễ hiểu

M – Measure: có thể đo lường được

A – Attainable: có thể đạt được, tính khả thi

R – Relevant: tính thực tế và có liên quan đến các mục tiêu khác

T – Time bound: Thời gian hoàn thành cụ thể

  • Bước 2: Reality – Đánh giá tình hình thực tế tại doanh nghiệp.

Đây là bước để nhà quản trị nhận định, đánh giá tổng quan tình hình thực tế, vị trí hiện tại của doanh nghiệp so với mục tiêu đã đặt ra.  

  • Bước 3: Options/Obstacles – Đưa ra các giải pháp phù hợp với doanh nghiệp.

Từ những đánh giá ở bước 2, nhà quản lý sẽ phân tích những khó khăn, rủi ro có thể xảy ra, lựa chọn và đưa ra những giải pháp phù hợp trong quá trình thực hiện để đạt được mục tiêu. 

  • Bước 4: Way Forward – Chuẩn bị tinh thần và sẵn sàng thực hiện.

Ở bước này, cả nhà quản trị và đội ngũ nhân viên đều sẵn sàng, lên tinh thần cho một hành trình mới, cùng nhau triển khai kế hoạch đề ra và tiến về đích.

  Chỉ với 4 bước đơn giản trên, GROW mang lại một cấu trúc chặt chẽ trong tổ chức, bộ máy nhân sự, từ đó giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất và đạt được mục tiêu đã đề ra.

2. Mô hình Harvard 

Mô hình quản lý nhân sự Harvard là mô hình tạo nên bước ngoặt mới trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, được xây dựng bởi Beer và các cộng sự vào năm 1984. Mô hình này được phát triển dựa trên các yếu tố mà người lao động thường xuyên chịu tác động, đó là:

  • Luồng quản lý nhân sự (HR flows) – quá trình tuyển dụng, lựa chọn, bố trí, đánh giá, chấm dứt hợp đồng.
  • Hệ thống khen thưởng: các chính sách phúc lợi, khen thưởng tạo động lực cho nhân viên.
  • Hệ thống phân bổ công việc (work systems): những ứng dụng, phần mềm, hệ thống làm việc của từng doanh nghiệp.

Mô hình này cần có sự tham gia của nhiều bên bao gồm nhà quản trị, nhân viên và những người có liên quan trong suốt quá trình thực hiện, triển khai, đánh giá các chính sách nhân sự. Trong mô hình, doanh nghiệp lấy yếu tố con người làm trọng tâm của sự phát triển cùng các mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau hay với đối tác, cũng như đề cao vai trò của nhà quản trị trong việc kết nối nhân viên. 

Bên cạnh đó, nhà quản trị cần chú ý đến sự cam kết của nhân viên, tính cạnh tranh trên thị trường, hiệu quả chi phí và năng suất làm việc khi xây dựng các chính sách nhân sự cho doanh nghiệp. 

Mô hình này đưa ra cách tiếp cận toàn diện hơn trong quản trị nhân sự và thể hiện được nhiều cấp độ kết quả khác nhau, tuy nhiên vẫn tồn tại một điểm yếu là chưa có quy trình cụ thể cho việc lập kế hoạch khiến các doanh nghiệp dù hiểu nhưng vẫn loay hoay về cách triển khai. 

3. Mô hình thuyết Maslow 

Học thuyết Maslow là thuyết được ứng dụng trong đa dạng lĩnh vực như nhân sự, marketing… Trong quản trị nhân sự, doanh nghiệp sử dụng tháp Maslow nhằm xác định nhu cầu của nhân viên và hoạch định kế hoạch quản lý phù hợp. 

Thuyết Maslow được thiết kế hình kim tự tháp với 5 tầng, bao gồm:

  • Đáy tháp: Nhu cầu thiết yếu.

Trong quản trị nhân lực, đáy tháp được hiểu là nhân viên mong muốn có một công việc, duy trì cuộc sống và nhu cầu sinh hoạt hằng ngày. Vì thế, doanh nghiệp cần có chính sách lương, thưởng và các chế độ phúc lợi phù hợp với mỗi người.

  • Tầng 2: Nhu cầu an toàn.

Ở tầng này, nhân viên muốn đáp ứng các nhu cầu về an toàn sức khỏe, một môi trường lành mạnh để làm việc,… Do đó, doanh nghiệp phải có hợp đồng lao động và chế độ bảo hiểm cho nhân viên, cũng như xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, đáp ứng các tiêu chuẩn an toàn lao động và có quy định tăng ca hợp lý.

  • Tầng 3: Nhu cầu xã hội.

Với nhu cầu này, nhà quản lý nên tạo điều kiện cho nhân viên được kết nối, giao lưu với nhau và giữa các bộ phận của doanh nghiệp, hay thường xuyên tổ chức các buổi teambuilding.

  • Tầng 4:  Nhu cầu được tôn trọng.

Ở bất kỳ đâu, nhân viên luôn muốn được cống hiến, đóng góp ý kiến của bản thân cho sự phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh sự công nhận về năng lực, sự thăng tiến trong công việc cũng là một yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực cho nhân viên. Để làm được điều này, nhà quản lý cần xây dựng một lộ trình phát triển cụ thể, các chính sách đánh giá, khen thưởng rõ ràng và hợp lý.

  • Tầng 5 cũng là đỉnh tháp với nhu cầu cao nhất của nhân viên là thể hiện bản thân.

Đây là yếu tố cuối cùng và quan trọng trong việc giữ chân nhân viên ở lại công ty. Doanh nghiệp nên tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện mình, phát huy sự sáng tạo và tạo nhiều cơ hội trải nghiệm, phát triển khả năng của nhân viên.

Theo mô hình này, nhà quản trị sẽ hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và có những chính sách phù hợp giúp việc quản lý nhân sự hiệu quả, phát triển đội ngũ chuyên môn cao, từ đó gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.

4. Mô hình William Ouchi (thuyết Z)

Thuyết William Ouchi
Mô hình quản trị William Ouchi. Nguồn: Pinterest.com

Đây là một trong các mô hình quản trị nhân lực nổi tiếng từ Nhật của William Ouchi ra đời vào những năm 70. Thuyết Z dựa trên thực tế và tập trung vào lòng trung thành của nhân viên với tổ chức thông qua các hoạt động tạo niềm tin, đồng thời quan tâm, tạo điều kiện cho  nhân viên cả trong và ngoài thời gian làm việc của họ. 

Mô hình quản trị này đòi hỏi các yêu cầu sau: 

– Cấp quản lý phải nắm bắt tình tình công việc của nhân viên, trao quyền để nhân viên tham gia quyết sách và tạo điều kiện để họ nêu ý kiến về các vấn đề.

– Nhà quản lý cần có kỹ năng điều hành, khích lệ tinh thần nhân viên, cũng như tiếp nhận, lắng nghe quan điểm để thấu hiểu cấp dưới của mình. 

– Các chế độ của nhân viên phải được đảm bảo để họ giữ vững tinh thần và mang lại hiệu quả cao trong công việc. 

– Phúc lợi của nhân viên phải được xem xét thường xuyên tạo cảm giác thoải mái, công bằng hơn và để nhân viên có thêm động lực để cống hiến dài lâu. 

– Đưa ra các đánh giá nhân viên toàn diện, rõ ràng, tế nhị phù hợp với từng tình huống.

Đây là cách thức người Nhật sử dụng để quản lý nhân sự hiệu quả và đem lại thành công cho doanh nghiệp từ những năm 70s đến nay.

5. Mô hình quản lý theo chức năng (chiều ngang)

Mô hình quản lý theo chức năng là gì?
Mô hình quản lý theo chức năng dành cho doanh nghiệp. Nguồn: Pinterest.com.

Mô hình quản trị theo chức năng hay còn gọi là quản trị theo chiều ngang là mô hình được sử dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp SMEs. 

Trong mô hình này, nguồn nhân lực được chia theo từng phòng ban và hoạt động theo chức năng riêng, quản lý độc lập với nhau và trưởng phòng sẽ là người làm việc trực tiếp với quản lý cấp trên. Cụ thể:

– Cấp quản lý mỗi phòng nhận nhiệm vụ từ ban lãnh đạo.

– Các đầu việc được chia nhỏ ra theo đúng vị trí, chức năng và tiến hành triển khai công việc.

– Cấp quản lý phải đảm bảo công việc thực hiện theo đúng chiến lược, định hướng của doanh nghiệp đề ra. 

Với mô hình này, những người đứng đầu mỗi phòng, ban sẽ chịu trách nhiệm báo cáo cho cấp lãnh đạo, từ đó giúp các doanh nghiệp đảm bảo mục tiêu và hoạt động đi theo kế hoạch đã đề ra.

Trên đây là 5 mô hình quản trị nhân lực nổi tiếng được nhiều doanh nghiệp áp dụng trong tổ chức. Nhìn chung, mỗi mô hình được phát triển để phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau, và tùy vào quy mô, văn hóa doanh nghiệp mà nhà quản lý sẽ cân nhắc, khéo léo kết hợp xây dựng mô hình phù hợp dành riêng cho doanh nghiệp của mình. 

Một mô hình quản trị nhân lực hiệu quả sẽ giúp cho doanh nghiệp có được sự ổn định và tăng trưởng. Bemo – giải pháp chuyển đổi số toàn diện kết hợp cùng các mô hình trên sẽ giúp doanh nghiệp giảm tải áp lực cho cấp lãnh đạo cũng như hỗ trợ quản lý nhân sự hiệu quả hơn. Hãy liên hệ với chúng tôi để được tư vấn giải pháp phù hợp với doanh nghiệp của mình nhé.