人事評価プロセスを構築する方法

多くの企業は従業員の評価プロセスを欠いているため、生産性と作業負荷を正確に測定することはできません。これは会社の長期的な発展に影響を及ぼします。なぜなら、従業員は自分の弱点をどこで克服し、より良く働くにはどうしたら良いか分からないからです。この記事は、企業がより効果的に、迅速に評価プロセスの構築を開始するのに役立ちます。

1. 評価テンプレートを設計

人事評価プロセスの最初のことは、完全なテンプレートを設計することです。さらに、次のレベルに従って評価フォームを設計する必要があります。

– 従業員の評価フォーム：従業員評価の場合、スキル、品質、知識、役職、同僚との協力的な態度などに評価に重点を置く必要があります。 各項目について、低、不十分、満足、要件を上回っている、優れたている、などの5つの評価尺度を指定する必要があります。また、従業員がそのレベルに当てはまる理由をメモするために、レビュー列ごとに数行のスペースを残す必要があります。

-管理レベルの評価フォーム：基本的な項目の評価に加えて、管理レベルの評価シートには、チームで働く能力、従業員の士気を高める能力、従業員の仕事を監視する能力などのリーダーシップスキルを追加する必要があります。時間、思考能力、問題解決など、従業員評価とは別に設計する必要があります。

2.評価基準を設定

職務記述書に基づいて、従業員のパフォーマンスを量と質の観点から評価基準を設定しましょう。

たとえば、営業担当者は、次のような特定の要件について顧客とやり取りしたという内容の職務記述書を持っています。

• 1日あたりの通話数 50
• メールやり取り 20
• 見積もりを送信数 10

したがって、見込み顧客の数から注文獲得率を求められます。そこから、部門は従業員に支払われた給与に基づいて仕事の生産性を測定できます。

また、職務評価基準に加えて、従業員の働き方に頼って、会社の規定に準拠しているかどうかなどの結果を出すこともできます。 または、同僚に対する態度など、定性的測定できない要素がある場合は、評価シートに改善が必要な点を書き留めて、修正を促す必要があります。

したがって、次のような評価基準を定義する必要があります。

• 仕事の量
• 作業の質
• 会社の規制を遵守するための行動
• 態度

3.評価の実施

従業員を評価する前に、人事部門はそれを専門的に実装する方法を自問する必要があります。

• どのようなコメントが妥当か？
• 何の評価か？
• 従業員間でディスカッションするにはどうすればよいですか？

徹底した評価プロセスがなければ、従業員からの信頼を失います。

したがって、評価を作成するときは、次のことに気を付けてください。

• 従業員の気持ちを傷つけるようなコメントは避けてください。長所と短所のみを評価する必要があります。
• ネガティブなフィードバックがある場合は、改善方法を示しましょう。
• 従業員に、仕事の態度、仕事の質などの望ましい基準を明示し、再評価までに改善の期間を与えましょう。
• 評価結果を受け取った後に従業員が意見を表明する機会を作成しましょう。

より良い従業員評価は彼らの成長に役立ち、会社への定着率が高くなります。

4. 明確な報酬方針を設定

評価の目的は、企業への献身に対して従業員に報酬を与えることです。

したがって、専門部門は、生産性ボーナス、昇給など、肯定的に評価された従業員への報酬について明確にする必要があります。

逆に、業績の悪い従業員は、改善し、再評価する機会があります。 ただし、それでもパフォーマンスが向上しない場合は、専門部門が次のポリシーを採用する必要があります。

• 警告
• レビュー
•  職務停止
• 解雇

このようにして、業績の悪い従業員も仕事に責任を持つことができます。

５。具体的な評価時間を与え

徹底的な評価プロセスを開発した場合は、最善の準備を行えるように、月、四半期、または年単位でレビュー期間を設定する必要があります。通常、レビュー期間は四半期毎または年に一回行われます。

専門的な評価プロセスは、事業に多くのメリットをもたらすだけでなく、従業員の生産性を向上させます。 これは人事部門が事業のさらなる発展を促進するために不可欠なプロセスです。

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