HRBP là gì? Tại sao các doanh nghiệp lớn không thể thiếu HRBP? 

Hiện nay, khái niệm HRBP vẫn còn bị nhầm lẫn khá nhiều với khái niệm HR trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Vậy đâu là điểm khác biệt giữa chúng, lý do vì sao vô số các doanh nghiệp lớn trên thế giới như Google, Microsoft, Amazon, Coca – Cola triển khai mô hình HRBP? Hãy cùng BEMO tìm hiểu kỹ hơn về lợi ích to lớn của HRBP đối với sự phát triển của doanh nghiệp nhé.  

1. HRBP là gì? 

HRBP hay Human Resource Business Partner là cụm từ không còn xa lạ trong lĩnh vực nhân sự, được dùng để chỉ “Đối tác nhân sự chiến lược kinh doanh” (hoặc Đối tác nhân sự). Cụ thể, HRBP đảm nhận nhiệm vụ quản lý chức năng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Họ sẽ trao đổi và bàn bạc kỹ lưỡng với các bên liên quan để đưa ra các chính sách và chiến lược về nhân sự tốt nhất. 

Ở nước ta, HRBP khá phổ biến ở các công ty lớn bởi họ nhận ra được vai trò vô cùng quan trọng của vị trí này đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để quá trình triển khai mô hình HRBP đạt được hiệu quả tốt nhất, các bên tham gia cần phải làm việc chuyên sâu và kỹ lưỡng.  

2. Điểm khác nhau giữa HRBP và HR truyền thống

Các doanh nghiệp cần phân biệt rạch ròi giữa hai khái niệm: HR (Bộ phận nhân sự của công ty) và HRBP (Đối tác nhân sự chiến lược kinh doanh), từ đó có thể lựa chọn mô hình phù hợp với nhu cầu về nhân sự của mình.  

HR đảm nhận rất nhiều hoạt động liên quan đến nhân sự của một doanh nghiệp, có thể kể đến như: tuyển dụng nhân viên, đào tạo các kỹ năng cần thiết cho nhân sự, và quản lý chất lượng làm việc của họ.

Đây là vị trí vô cùng quan trọng trong mỗi doanh nghiệp bởi HR có nhiệm vụ triển khai các thủ tục hành chính, các chính sách phúc lợi và các chương trình cần thiết để chắc chắn rằng toàn bộ nhân viên tuân thủ theo đúng kế hoạch và tầm nhìn chung.  

Song song với bộ phận HR, nhiều doanh nghiệp hiện nay cũng bắt đầu triển khai mô hình HRBP để quản lý nhân sự chặt chẽ và hiệu quả hơn. Theo đó, sau khi xem xét và phân tích chi tiết các mục tiêu, chiến lược và tầm nhìn của doanh nghiệp, các chuyên viên HRBP thực hiện các nhiệm vụ sau đây: 

• Lên chiến lược, kế hoạch quản lý nhân sự hiệu quả. 
• Tổ chức các chương trình phù hợp để đào tạo đội ngũ nhân sự cốt cán cho doanh nghiệp. 
• Đảm bảo điều phối nhân viên một cách hợp lý vào các vị trí, phòng ban. 
• Làm việc chặt chẽ với các lãnh đạo của doanh nghiệp và các bên liên quan để đảm bảo quá trình vận hành tổ chức diễn ra trơn tru và đạt hiệu quả cao.  

3. Bốn tiêu chí quan trọng khi đánh giá HRBP

3.1. Có kiến thức vững vàng về kinh doanh và quản lý nhân sự 

Yếu tố đầu tiên mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú tâm khi lựa chọn một HRBP chính là kiến thức chuyên môn. Một HRBP giỏi cần phải trang bị đầy đủ các kiến thức cần thiết, không chỉ riêng về quản lý nhân sự, mà còn về doanh nghiệp nói chung.  

Để biết rằng một HRBP có phù hợp và có khả năng tạo ra những đóng góp tích cực hay không, doanh nghiệp có thể đánh giá dựa trên một số khía cạnh sau đây: 

• Am hiểu sâu sắc về chiến lược của doanh nghiệp:

Trong mỗi dự án, HRBP cần phải phân tích được các mục tiêu, giá trị, tầm nhìn và văn hóa của một doanh nghiệp, để từ đó họ có thể phát triển tốt nhất các chiến lược tuyển dụng và đào tạo nhân tài cho tổ chức.  

• Phân tích dữ liệu nhân sự:

HRBP cần phải hiểu và biết cách sử dụng các công cụ và phương pháp để phân tích các thông tin liên quan đến nhân sự như chất lượng làm việc, lương, chấm công,… Các số liệu này thực sự hữu ích đối với đội ngũ HRBP, bởi nó giúp họ điều chỉnh các chính sách về nhân sự và đưa ra định hướng tốt hơn cho doanh nghiệp.  

• Hiểu về quá trình tuyển dụng và quản lý nhân sự:

Cụ thể, HRBP cần hỗ trợ doanh nghiệp một cách hiệu quả trong việc xác định rõ ràng nhu cầu tuyển dụng và đưa ra phương pháp chọn lọc ứng viên phù hợp cho từng vị trí, phòng ban. Không chỉ vậy, đối tác nhân sự chiến lược kinh doanh cũng cần có khả năng tổ chức các chương trình nhân sự phù hợp để đào tạo đội ngũ nhân viên.  

3.2. Có khả năng tư vấn và giao tiếp tốt 

Kỹ năng giao tiếp tốt là một trong những yêu cầu bắt buộc phải có của các chuyên viên HRBP, bởi trong quá trình làm việc, họ phải trao đổi và đàm phàn thường xuyên với đội ngũ lãnh đạo của tổ chức và các bên liên quan.

Doanh nghiệp có thể đánh giá kỹ năng này của HRBP thông qua cách họ trình bày các kế hoạch, chiến lược nhân sự phức tạp, liệu họ có biết cách đơn giản hóa chúng để giúp ban lãnh đạo và nhân viên hiểu chi tiết nhất không?   

Không chỉ vậy, trong quá trình tuyển chọn HRBP, doanh nghiệp cũng cần đặc biệt quan tâm tới khả năng tư vấn và thuyết phục của họ. Bởi vì với tư cách là một đối tác nhân sự, họ cần phải thực hiện việc phân tích các dữ liệu quan trọng và cung cấp những thông tin cần thiết cho ban lãnh đạo của doanh nghiệp, để từ đó giúp tổ chức định hướng và phát triển giải pháp quản lý nhân sự tốt nhất.

Chính vì vậy, nếu doanh nghiệp bỏ qua bước đánh giá kỹ năng này của HRBP, quá trình làm việc sau này giữa họ, ban lãnh đạo và các bên liên quan sẽ khó tìm được tiếng nói chung. 

3.3. Có khả năng phân tích và giải quyết vấn đề tỉ mỉ 

Như BEMO đã đề cập ở trên, HRBP có nhiệm vụ phân tích các dữ liệu liên quan đến nhân sự của tổ chức để cung cấp cho các nhà lãnh đạo. Thông thường, quá trình xử lý các bộ dữ liệu nhân sự của HRBP sẽ được hỗ trợ bởi các công cụ tiện lợi như Excel, hệ thống thông tin nhân sự (HRIS),….

Vai trò của phân tích dữ liệu nhân sự thực chất là để hiểu rõ hơn về mô hình quản lý hiện tại của doanh nghiệp, từ đó xây dựng những định hướng và cải tiến để đạt hiệu quả vượt trội hơn. Chính vì vậy, các doanh nghiệp không thể bỏ qua yếu tố này khi đánh giá năng lực của một HRBP.  

Xuất hiện các vấn đề phát sinh là điều không thể tránh khỏi trong quá trình xây dựng chiến lược nhân sự. Chính vì thế, các chuyên viên HRBP cần phải biết cách tìm ra nguyên nhân, xác định mức độ nghiêm trọng và tìm ra giải pháp xử lý vấn đề hiệu quả.

Ngoài ra, tư duy phản biện (critical thinking) – công cụ giúp các đối tác nhân sự tiếp cận vấn đề một cách đúng đắn hơn cũng là điều các doanh nghiệp khuyến khích HRBP nên có.  

3.4. Có khả năng lãnh đạo và quản lý dự án 

Giữ cương vị là đối tác nhân sự chiến lược kinh doanh, HRBP cần phải có kinh nghiệm trong việc phân bổ ngân sách, nguồn lực và thời gian cho từng dự án, đảm bảo rằng chúng sẽ thành công và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.  

Ngoài ra, họ cũng cần phải có khả năng lãnh đạo để có thể đưa ra các kế hoạch, định hướng quản lý nhân sự và thúc đẩy ban lãnh đạo hành động để đạt được mục tiêu. 

4. Tầm quan trọng của HRBP đối với doanh nghiệp

Nhiều doanh nghiệp hiện nay triển khai mô hình HRBP như một cách hiệu quả để giải quyết tận gốc các vấn đề nhân sự. HRBP sẽ giúp các tổ chức tìm ra lỗ hổng trong quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể tiếp cận với những kế hoạch quản lý nhân sự mới mang lại nhiều thành công hơn.  

Thông qua việc thúc đẩy doanh nghiệp triển khai các giải pháp quản lý nhân sự đúng đắn, HRBP góp phần không nhỏ trong việc gia tăng hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên, giúp họ nhanh chóng đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp cũng tiết kiệm được lượng ngân sách đáng kể cho quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới nhờ triển khai HRBP.  

Đặc biệt, nếu doanh nghiệp muốn có chỗ đứng vững chắc trong thị trường tuyển dụng đầy cạnh tranh như hiện nay, việc áp dụng mô hình HRBP là rất quan trọng. Các đối tác nhân sự dày dặn kinh nghiệm không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp hiệu quả trong việc xây dựng hiểu biết tổng quan và sâu sắc về thị trường lao động, mà còn giúp phát triển các chiến lược quản trị nhân sự thông minh và chính xác nhất.  

Hy vọng rằng, thông qua bài viết trên, BEMO đã giúp bạn đọc có cái nhìn chính xác và toàn diện hơn về HRBP. Hiện nay, chúng tôi tự hào là đơn vị chuyên cung cấp các giải pháp chuyển đổi số hiện đại giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và tăng cường tính cạnh tranh. Nếu bạn cần được BEMO hỗ trợ chi tiết hơn, hãy liên hệ cho chúng tôi qua hotline 0865 994 039 hoặc email support@bemo.cloud nhé.