従業員の能力に報いる

従業員は精神的および物質的な満足の両方を必要とするため、従業員のパフォーマンスに報いることは確かに容易ではありません。この記事BEMOは、従業員に報酬を与える際の間違いを企業に提供するとともに、リーダーが効果的に判断するのに役立つ、いくつかのヒントを提案します。

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1.報酬を判断する際の間違い

彼らは賃金のために彼らの労働力を売っているので、毎月の給料によって認識される従業員の貢献が十分であると思わないください。大きな過ち！それはビジネスに害を及ぼし、競合他社が才能を獲得するための条件を作り出します。

正直なところ、有能な従業員を維持し、やる気を起こさせるには、企業は競合他社よりも魅力的な条件を提供する必要があります。従業員に報いることは「戦い」です。しかし、現実には、管理職レベルの10〜20％だけが従業員に適切に報い、人的資源管理で成功を収めていることが示されています。残りは次のような問題に直面しています：

尊厳を失うことへの恐れ–多くのマネージャーは、従業員が近くにいると彼らを尊重しなくなるのではないかと心配しています。これは、従業員は規律を欠き、仕事を怠ることに繋がります。しかし、従業員の考え方は上司に気を配り、彼らの欲求を理解してもらいたいと望んでおり、彼らはもっと喜んで与えてくれることを忘れないでください。
報酬を過小評価する–上級管理職の過ちは、利益が明確になっていないため、報酬を強調しない事です。しかし、この行動は、生産性を高め、従業員の基本的なニーズを満たし、離職率を減らす動機となります。
時間がない-マネージャーは忙しく、この従業員の方針を忘れることがあります。従業員は貢献が認められない場合、簡単にうつ病につながります。したがって、経営陣は、貢献した従業員のアイデアを賞賛し、それらを人事部門の報酬提案に含めるために、しばらく時間がかかる必要があります。
従業員を区別したくない-多くの企業がチーム報酬を適用し、優れた個人を忘れています。おそらく内部競争の恐れのために、この方針が適用されました。しかし、これは努力をしない潜在的な人員を引き寄せ、徐々に平等主義を支持する間違いです。公平を期すために、経営陣は各個人の有効性を監視し、優れた個人に報酬を与える方針を持ち、彼らの努力と貢献を増やす必要があります。
要求する習慣をつけることへの恐れ–時代遅れのビジネスの考え方は多くの才能を失い、従業員は定期的に報酬を与えるときに要求するだろうと考えています。しかし、誰もが認められることを望んでいると考えてください。彼らがより多くの報酬を求めて努力することは理にかなっています。したがって、経営陣は部下の業績を認識し、部下がより生産的に働き続けるようにする必要があります。

一般的に、これらは企業の人的資源管理の戦いにおける間違いであり、才能を維持するための報酬の価値を理解する必要があります。

2.パフォーマンスを向上させるために従業員に報酬を与える

従業員に適切に報いることは、仕事の士気を高めるために必須です。しかし、企業は従業員が貢献して努力できるように、従業員に報いる方法を持っている必要があります。詳細：

贈り物に感謝します。従業員にとって、最も必要な報酬は、マネージャーやリーダーからの賞賛です。これは、彼らの能力が認められていることを示しているためです。したがって、リーダーまたはマネージャーは、公開メールを送信するために時間をかけるか、優れた業績で従業員に報酬を与える適切な機会を選択する必要があります。
キャリアパス：とにかく努力するための明確なキャリアパスを持ちたいと思っているため、ほとんどの従業員にとって非常に意味のある贈り物です。したがって、企業は、優れた業績を上げた従業員に対して特定の昇進方針を定め、その機会を与える必要があります。
金銭的報酬：才能を維持したり、金銭的記事で従業員に報酬を与えたりすることは、多くの面で非常に効果的です。したがって、企業はこのソリューションを優れた結果を達成する従業員に適用できます。フォームは、昇給、年末のボーナスの増加、または追加の％コミッションである必要があります。
コース別の報酬：多くの企業では、企業が従業員の能力に関心を持っており、トレーニングを実施したいと考えているため、報酬の形式も検討されています。企業は、従業員が自分の興味や専門知識に応じてコースを選択できるようにして、より高品質の成果を約束するためのアイデアを高める必要があります。
他の形態の報酬、企業は従業員の好みに応じて検討することができます。

ポリシーに報酬が含まれると、企業はいつそれを行う必要がありますか？

毎週の報酬–まず、リーダーシップは、電子メールを介してチームの毎週の成績で過去1週間で成果を上げた個人を表象する必要があります。
毎月の報酬戦略–毎月、最高の業績をあげた従業員にマッサージ、ヘルスケア、ギフトカード、または花束を贈ると思ったことはありませんか。上位レベルのリーダーの場合、企業は部門または組織への貢献のために四半期に1回する必要があります。
毎年-報酬戦略に焦点を当てる必要があり、従業員がもたらす成果に値する報酬の価値は大きいです。

すべての表彰が、逆に、報酬が正しくない、または具体的でない場合、従業員が一生懸命働くことを意味するわけではないことを明確に知る必要があります…時にはそれはこの行動の目的に反します。

では、ビジネスに対して適切な評価、最高の成果を報い、促進する方法は？以下を読み続けてください。

3.報酬を与え、成果を得るのを助ける

全体的な戦略を理解する：企業は、すべての部門が全体的な開発戦略を理解していることを確認する必要があります。同時に、部門の計画と目標を比較して、それらがビジネスの全体的な開発戦略と一致しているかどうかを確認する必要があります。
従業員を目標設定に関与させる：これは、従業員が価値を感じられるようにするだけでなく、彼らの洞察を活用することにもなります。
達成する必要のある目標の概要を説明する
シンプルで理解しやすい：方向性、何をすべきか、どのくらいの期間…具体的にするほど、従業員は目標を達成するための準備と労力が容易になります。
要件を従業員に公開します。
あなたのビジネス目標に一致する適切な資質を持つ人々を雇います。
最終結果に至るまでの各部分、各小さな成果に報酬を与えます。

上記は、企業が福祉政策に適用できる報酬に関する提案です。あなたに役立つ知識をもたらすことを願っています！